LOG709: tarea 11: Definición de liderazgo

Liderazgo

Definición de liderazgo.

Es un conjunto de habilidades que hacen que una persona sea apta para ejercer tareas como líder. Se pueden liderar no solo tareas, sino también ideologías o pueden ser un modelo en los que muchos se inspiren por sus labores. Generalmente, un líder tiene la capacidad de motivar a la gente porque tiene características emocionales que generan empatía en sus seguidores.

Liderazgo segun Autor:

Richard L. Daft define en su libro “La experiencia del liderazgo” al liderazgo como una relación de influencia que existe entre un líder y sus seguidores en la cual se pretende generar un cambio y llegar a resultados reales que reflejen los propósitos compartidos. Los elementos de esta relación son: líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores.

Tipos de liderazgo

Según Max Weber existen tres tipos distintos de líderes:

El carismático (es capaz de entusiasmar a la gente y es elegido por esa característica, el problema es que tienen tendencia a creer más en sí mismos que en sus seguidores);
El tradicional (es aquella persona que hereda el poder, generalmente porque pertenece a un grupo familiar de élite o clase social alta) y en tercer lugar;
El legítimo (adquiere ese poder a través de caminos legales, el contrario es el poder “ilegítimo”, quien goza de este poder lo obtuvo por vías de la ilegalidad).

También hay más clasificaciones de acuerdo a otros criterios. Para empezar,

Dependiendo de la formalidad de su elección, tenemos líderes formales o informales.
Según la relación entre el líder y sus seguidores, tenemos liderazgo dictador, liderazgo autocrático, democrático, liderazgo onomatopéyico, liderazgo paternalista y por último, liderazgo liberal.
Según el tipo de influencia que ejerce el líder sobre los seguidores, hay liderazgo transaccional, transformacional, auténtico, lateral, longitudinal y en el trabajo.

Liderazgo y poder

Liderazgo inevitablemente requiere del uso del poder para influir en los pensamientos y en las acciones de otras personas.

El poder en las manos de una persona, supone riesgos humanos: primero, el riesgo de equiparar poder con la habilidad para obtener resultados inmediatos; segundo, el riesgo de ignorar los diferentes caminos por los que se puede acumular legítimamente poder, y caer en la ilegalidad; y tercero, el riesgo de perder el control por el afán de obtener más poder. La necesidad de acotar estos riesgos, implica el desarrollo de un liderazgo colectivo y un manejo ético.

Definición de poder.

El termino Poder describe habilidad, acción y efecto , realidad y circunstancia, es un termino genérico que se emplea en cualquier área de la vida en la que una acción este en proceso. Además, el termino Poder implica la autoridad, pero referido a un campo en especifico, en el que la palabra denote superioridad en un sistema jerárquico.

French y Raven señalan cinco tipos de poder:

El poder coercitivo, que se basa en el temor y la coerción; si no se cumple con las exigencias del líder, puede haber sanción o castigo.
El poder de recompensa, se sustenta en la esperanza del subalterno de obtener premio, incentivo, elogio o reconocimiento.
El poder legítimo se deriva del cargo que ocupa el individuo en el grupo o en la jerarquía.
El poder de competencia, también se le llama poder de pericia, se basa en la especialización, el talento, la experiencia o el conocimiento técnico.
El poder de referencia, se le llama popularmente carisma, el líder es admirado por ciertos rasgos de personalidad deseable, se basa en la actitud y el atractivo.

Teorías del liderazgo

1. Teoría de los rasgos

(Ralph Stogdill y Edwin Ghiselli):

"Teoría de los rasgos” la personalidad se estudia en términos de la interacción de rasgos más o menos independientes, de actitudes o valores. “Los líderes nacen, no se hacen”

Podemos considerarla como surgida de, o basada en, la teoría del gran hombre. Se nutre de las diferentes teorías de la personalidad. identifica la diferencia individual, los atributos personales y los rasgos característicos atribuidos por esta corriente teórica al perfil de líder: altos niveles de energía, inteligencia, intuición, capacidad y previsión.

2. Teorías basadas en el comportamiento

(Teoría de la personalidad), (Kart Lewin, Lippit y White; Robert Mc Murry, Rensis Likert):

Personalidad “x”:

- 1. Las personas son perezosas e indolentes.

- 2. Las personas rehúyen al trabajo.

- 3. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras.

- 4. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

- 5. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Personalidad “y”:

- 1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

- 2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.

- 3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

- 4. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

- 5. Las personas son creativas y competentes

Se centra en el análisis de las conductas de los supuestos líderes y en la relación entre éstas y el liderazgo efectivo. Mantiene dos tipos extremos y totalmente diferentes de personalidad, según más cerca te encuentres de un tipo u otro de personalidad, se te asigna perfil de líder o de seguidor.

Enmarcado en esta teoría y según unos estudios realizados en la universidad estatal de Ohio, se descubrieron dos categorías independientes de percepción de conducta del líder:

1.- Iniciación de estructura: orientada a la consecución de la tarea (organizar el trabajo, dar estructura al contexto laboral, definir roles y obligaciones, entre otras).

2.- Consideración: conductas orientadas al mantenimiento o mejora de las relaciones con los seguidores (respeto, confianza y creación de un clima de colaboración y camaradería).

3. Teoría de los roles

(Henry Mintzberg):

- Los líderes para ser considerados efectivos deben conducirse de una determinada forma preestablecida y desempeñar ciertos roles, según situaciones.

- Los líderes del máximo nivel mantienen la obligación de desempeñar el rol de representación y enlace con el entorno exterior.

- En sus actuaciones en clave interna, dentro de la organización, los líderes deben desempeñar roles que dirijan a los empleados hacia la motivación, la coordinación y la resolución de conflictos.

4. Teorías situacionales o de contingencias

(Hersey; Blanchard; Tannenbaun y Schmidth; Fiedler; Evans y House; Kerr y Jermier; Vroom Y Yetton; Fiedler & García; Wofford):

Considera que el liderazgo óptimo o de éxito depende de las relaciones establecidas en entre la situación o problema a solucionar (situación y contexto) y el estilo empleado por el líder. Basa su contenido en la asignación de diferentes patrones de conducta a diferentes situaciones, considerando que una misma conducta no es efectiva en todas las situaciones.

5. Teorías emergentes

(Robert House; Warren Bennis; Conger Y Kanungo; Burns; Bennis y Nanus; Tickhy y Devanna; Bass y Avolio)

- Teoría de los atributos o cualitativas: el juicio y actitudes de los líderes, en cada situación específica, se basa en la calidad del comportamiento de sus seguidores.

- Liderazgo carismático: se presume que nacen con ciertos rasgos que los definen. Son poseedores de una serie de características que los identifica claramente.

- Teoría transaccional: se basa en la transacción (yo te doy para que tu trabajes para mí), propugna que ciertos líderes pueden desarrollar la capacidad o habilidad de inspirar a sus seguidores, reconociendo las necesidades de estos.

- Teoría transformacional: considera que al elevar la motivación y dignificar las relaciones se obtiene un desempeño excepcional. Conceptualiza la importancia de la conducta humana, tanto del líder como de los seguidores, y de las relaciones sociales.

Teoría de la contingencia

La teoría de la contingencia señala, como premisa fundamental, que las acciones administrativas apropiadas en una situación determinada, dependen de los parámetros particulares de la situación.

Esta teoría surge como consecuencia del descubrimiento de que los principios de la escuela clásica no poseen características de inamovilidad y que puede dudarse de la infalibilidad de su aplicación.

La teoría contingente busca identificar principios que orienten acciones a seguir de acuerdo con las características de la situación, en lugar de buscar principios universales que se apliquen a cualquier situación, como lo hace el enfoque clásico.

En cuanto a este último punto hay que recordar que Fayol mismo reconoció que la aplicación de sus principios requería del juicio del administrador, es decir, no deben aplicarse tales principios en forma meramente mecánica. Joan Woodward publicó en 1965 su obra Industrial Organization: Theory and Practice, con la cual se convierte en uno de los pioneros del enfoque de la contingencia.

Investigaciones posteriores llevaron a concluir que la mejor estructura para una empresa dada depende de factores contingentes, siendo los principales:

Tecnología
Tamaño
Ambiente

Teorías de comportamiento

Teoría clásica

Surge poco después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y multiplicación de organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata casi exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales (es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio, aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.).

Los clasicistas están más preocupados con el diseño y la estructura de las organizaciones que con las personas, es decir como un ser económico donde recibe una justa compensación por un determinado trabajo Henry Fayol, realizó importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el padre de la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento gerencial, «tiene como parte culminante 14 principios de administración y para la administración es una parte fundamental del trabajo eficiente en cualquier empresa». (Collado.1997)

1. División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización es fundamental. Entre más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.

2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo).

3. Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que rigen en la empresa. Por ejemplo, algunas empresas tiene entre sus las políticas el portar el uniforme correctamente, con los colores de prendas autorizados, y con el gafette siempre.

4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y seguir un plan. Sinergia para lograr las operaciones necesarias. Es obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr las tareas y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda.

5. Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas solamente de una persona.

6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el empleado debe tener una preocupación primaria por la organización.

7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales.

8. Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad final pero los empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar adecuadamente su trabajo.

9. Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa. Por ejemplo, el Director General no debe tener que preocuparse por los problemas internos del departamento de la empresa, para eso existe un Gerente Corporativo y este a su vez tiene subgerente y supervisores para cada área del departamento, que le reportan lo más relevante y que requiere de su atención.

10. Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.

11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los empleados. Firme pero justos.

12. Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la baja rotación del personal es lo más conveniente.

13. Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus ideas, aún cuando a veces se cometan errores.

14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa conjunta. dicha estructura.

Teoría de la administración científica

La transformación y crecimiento en las organizaciones, aunados a la elevación de los costos y de mano de obra, obligó a la gerencia a dedicar un esfuerzo extra para una mayor eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la creación de normas capaces de juzgar la eficiencia del empleado con la finalidad de aumentar la productividad dentro de la organización.

Tales esfuerzos llevaron a la corriente de la «administración científica» durante los primeros años del siglo XX, y que tuvo un impacto definitivo sobre la administración de personal.

La escuela de la administración científica fue iniciada por Frederick W. Taylor (1856-1915), quien es considerado el padre de la administración científica. Tylor describe en cuatro principios, las nuevas responsabilidades de la gerencia:

Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia. mediante la planeación del método.

Principio de la preparación/planeación: seleccionar de manera científica a los trabajadores con potencial y capacitarlos en las áreas que se van a desempeñar.

Principio del control: supervisar el trabajo para cerciorarse que se ejecute de acuerdo con las normas. Llevar control adecuado del desempeño laboral.

Principio de la ejecución: distribuir distintamente las responsabilidades, estudiar científicamente las responsabilidades, descomponiéndolas en operaciones las cuales deben analizarse en relación directa con las máquinas.