Cultura organizacional
Cómo
se forman las culturas organizacionales
Los investigadores
han empezado a examinar la forma en que cambian las actitudes de los empleados
durante la socialización al efectuar mediciones en varios momentos durante los
primeros meses de trabajo. Los que crean
la cultura organizacional son: los mismos líderes y quienes tienen el poder de
juzgar a los miembros y definir su premio o castigo.
Si
el líder o los jefes son cumplidos en sus citas internas, el cumplimiento se
convierte en un comportamiento que es parte de la cultura organizacional, que
se debe practicar por todos los miembros, y obviamente el incumplimiento es
“mal visto” y puede concluir con que quien así se comporta, puede ser despedido.
Si
el líder y los jefes son muy formales en el vestir y en su comportamiento, por
ejemplo en el tratamiento a las personas, ese formalismo que se refleja en las
comunicaciones y aun en la forma de dirigirse a la gente, se convierte en un
comportamiento que es parte de la cultura organizacional y obviamente la
informalidad es “mal vista”
Cómo
aprenden la cultura los empleados
La
cultura se transmite a los empleados en varias formas, las más poderosas son
las,
historias,
rituales, símbolos materiales y lenguaje.
Cómo aprenden la cultura los empleados
La
cultura se transmite a los empleados en varias formas, las más poderosas son
las historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje.
Creación
de una cultura organizacional ética
Una
cultura organizacional que con toda probabilidad conforme estándares éticos es aquella
que tiene mucha tolerancia al riesgo, moderada agresividad y que se centra en
los medios tanto como en los resultados. Los gerentes en dicha cultura tienen
apoyo para
correr riesgos e innovar, se desalienta que entren en competencia por nada, y
ponen atención a como se logran las metas tanto como cuáles son las que se
logran.
Una
cultura organizacional fuerte tendrá más influencia en los empleados que una débil.
Si la cultura es fuerte y da apoyo a estándares éticos elevados, debe de tener
una influencia poderosa y positiva en el comportamiento de los trabajadores.
Sea un rol modelo visible. Los empleados observarán el comportamiento de
la alta dirección
como un parámetro que define el comportamiento apropiado.
Comunique
expectativas éticas. Las ambigüedades éticas se minimizan si se crean y divulga un código
de ética organizacional.
Dé capacitación sobre
ética.
Realice seminarios, talleres y programas similares acerca de
la ética.
Recompensar visiblemente los actos éticos y
castigue los no éticos. Las evaluaciones del desempeño de los gerentes deben incluir una
evaluación punto por punto de cómo se miden sus decisiones respecto del código de
ética de la empresa. Las evaluaciones deben
incluir los medios de que se valieron para alcanzar las metas, así como éstas
en sí.
Diseño de una cultura con expresión ética
La moral está presente en cada aspecto de una profesión: en lo social, económico y
personal, dando sentido y legitimidad a la actividad profesional. Más aún, la moral
es la que enlaza cada dimensión, porque la moral es la forma de vida que
tenemos. Así, cada aspecto
no
está
aislado
del
otro.
Cuando
uno
de
los
tres
aspectos
resulta
enajenado,
perjudicado por
la sobrevaloración de uno
de ellos, vienen los problemas de inmoralidad, pérdida del
sentido de la actividad, frustración, formación de grupos de poder, etc.
Por eso, la ética
profesional tiene la tarea de articular los distintos aspectos, tarea nada
fácil pero que compromete totalmente. ¿Tendremos los profesionales el valor de
asumir ese reto? Sea que se asuma o no se asuma, ya se ha optado y en ambos
casos habrá consecuencias de las que deberemos responsabilizarnos.
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