EXPOSICIONES 

Equipo #1

Toma de decisiones 

La toma de decisiones es un proceso mediante el cual se reanaliza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes contextos. 

Los elementos y procedimientos que dificultan la decisión son: 

• Estilo de toma dediciones 
• Impulsivos 
• Rayados catastróficos 
• Reflexivos 
• Pensamientos 
• Emociones 
• Capacidades o conocimientos 
• Creatividad 
• Evitación de los problemas de la ansiedad, con la finalidad de no experimentar sufrimiento. 
• Escasa autoestima o falta de confianza en sí mismo desesperanza, depresion o ansiedad. 

Los elementos que no dependen de las personas y son externos: 

·         Presiones 

·         Tiempo 

·         Riesgo.

Otros factores negativos que afectan a la toma de desiciones son: 

·         No querer perder nunca 

·         Casarnos con una idea 

·         Las fantasías optimistas 

·         No considerar bienes intangibles. 

Equipo #2

Proceso para la toma de decisiones

Definir objetivos.

Son declaraciones escritas sobre los resultados que queremos alcanzar en un tiempo determinado, de esta forma nos aseguramos que todos los implicados dirigen sus esfuerzos en la misma línea de acción.

Reunir Información.

Hay muchas maneras de recolectar información en una investigación. El método elegido por el investigador depende de la pregunta de investigación que se formule.

•       Encuestas

•       Entrevistas

•       Pruebas

Generar Opciones.

Es importante que la gente esté relajada y a gusto tanto mental como físicamente. ¿Por qué? 

Por dos razones particularmente importantes:

•       Promover la creatividad.

•  Promover la discusión abierta.

Toma de decisión.

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial a nivel laboral,  familiar, personal, sentimental o empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración).

Implementación y Evaluación.

Este sería el paso final, poner a funcionar el negocio estableciendo los parámetros mencionados anteriormente y haciendo evaluaciones periódicas ya sea diaria, semanal, quincenal, mensual, semestral o anual para determinar el grado de eficiencia y competitividad en el negocio que nos ayudaría a establecer si el negocio va surgiendo o si nos tocaría a modificar alguna otra fase para que el sistema este perfecto y competitivo. 

Equipo #3

LA TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO

Hoy en día se le da una mayor importancia a la participación de todos los elementos que integran un equipo de trabajo en la toma de decisiones . Esto debido a la teoría de que “dos cabezas piensan mejor que una”.

Las elecciones de los equipos son más convenientes y creativas. ¿Por qué? Porque reúnen información y conocimientos complementarios para tomar decisiones, así que se producen más ideas.

En las investigaciones se indica, que ciertas condiciones se prestan más para los  equipos que para los individuos, es decir:

Diversidad entre los miembros. Para tener las ventajas de " dos cabezas piensan más que una", se requiere que tengan capacidades y habilidades distintas.

Los miembros deben ser capaces de comunicar sus ideas en forma libre y franca, lo que requiere que exista la "confianza dentro del equipo".

La tarea debe ser compleja en la relación con los individuos; los grupos se desenvuelven mejor en las tareas complejas que en las simples.

LA TOMA DE DECISIONES EN QUIPOS INDIVIDUALES

Se caracteriza por el hecho de que una persona desarrolle sus habilidades y uso de razonamiento para elegir una solución a un problema que se presente en la vida. Es decir si una persona tiene un problema deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando la decisión con un motivo especifico.

En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir por lo que en un estado anterior deben evaluarse  alternativas de acción, si estas ultimas no están presentes no existiría una  decisión.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS DECISIONES EN EQUIPOS

Ventajas:

v  Pueden mejorar la calidad de las decisiones 

v  Permite que se distribuyan las responsabilidades entre varias personas 

v  Ayudan a los integrantes a entender la naturaleza del problema y las razones por las que se elige una solución.

Hay una mayor probabilidad de lograr que los miembros del equipo se comprometan a poner en practica las decisiones , que cuando quien la toma es el individuo aislado.

Desventajas:

v  Por lo general las decisiones en equipos consumen mas tiempos que cuando las toma un solo administrador y el costo por la participación es alto.

v  No plantear buenas decisiones 

v  No estar en desacuerdo todo el equipo al tomar una decisión .

v  Hay discusiones entre los mismos integrantes del equipo 

v  Los conflictos durante el proceso de discusión pueden conducir una gran perdida de tiempo.

Los pasos para tomar una decisión son:

·         Identificación de la necesidad de tomar una decisión.

·         Identificación de criterios de decisión

·         Asignación de peso a los criterios

·         Desarrollo de alternativas

·         Análisis de alternativas

·         Selección de alternativas

·         Implementación de la alternativa

·         Evaluación de la eficacia de la decisión

Equipo #4

Tipos de conflicto

Definición de conflicto

Situaciones en las que 2 o más personas entran en oposición o desacuerdo.

Conflicto manifiesto

Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc. Es el conflicto que se declara y se comenta.

Conflicto endémico

Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.

Conflicto invisible

Aquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales.

El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza.

El empleado sobreexplotado que da todos los días gracias a Dios porque el si tiene trabajo y otros no.

La remuneración inequitativa a la mujer en el trabajo, y su aceptación por parte de ella.

Conflicto inexistente

Se refiere a la justificación que hace el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuanto su “mal comportamiento” lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidad.

Conflicto enmascarado

Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto.

Conflicto institucionalizado

Es aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurídicas.

Equipo #5

Técnicas de resolución de conflictos y negociación

El conflicto es el proceso en el que uno de los negociadores percibe que el otro se opone a sus intereses, esto incluye un conflicto desde leve hasta grave. En toda empresa la existencia de conflictos es una realidad debido a que en todo grupo de personas hay diversidad de criterios y más aún entre gerentes y los subordinados.

§  Controle sus emociones:

No responda de la misma forma agresiva que hace la otra parte negociadora. Mantenga la calma, dígase a sí mismo “No hay problema, no pasa nada”  y esto le ayudará a no reaccionar inadecuadamente y a focalizarse en lo que realmente le interesa negociar.

§  Dele a la otra parte una pequeña victoria:

Generalmente cuando alguien ataca espera que el otro se defienda. Cuando damos la razón a alguien, aunque sea de forma parcial, calma las emociones y la negociación puede mejorar sustancialmente.

§  Olvide la palabra “culpa”:

Esta palabra es muy negativa, en vez de pensar en quien tiene la culpa piense en la “solución” del problema. Además siempre procure buscar la solución incluyendo a la otra persona.

§  Intente llegar a un acuerdo viable:

Intente convencer a la otra parte del alto costo que implicaría no llegar a un acuerdo. Hágale entender que cualquier decisión tomada como producto de la falta de control de las emociones llevara a serios inconvenientes para futuras negociaciones.

Tradicionalmente, los conflictos se han entendido desde dos posturas clásicas:

La ‘postura dura’, en la que uno de los dos involucrados hace un uso agresivo de sus recursos para tratar de doblegar a la contraparte.

La ‘postura blanda’, adoptada por aquellos acostumbrados a ceder en sus intenciones y que acaban la negociación con la sensación de haber sido engañados.

El modelo win win (ganar ganar)

El ganar ganar es uno de los métodos de resolución de conflictos más aplicados en la actualidad. La ventaja más significativa de este modelo es la búsqueda de una tercera vía en la que las partes focalicen sus intereses comunes y sus afinidades.

Adicionalmente, el ganar ganar incentiva la creatividad y la pro actividad de las partes a la hora de buscar salidas al conflicto. Centrada la acción en ese terreno medio, donde confluyen los intereses de cada sujeto, es más fácil crear un clima para el diálogo y el intercambio de ideas.

La negociación multifase: (paso a paso)

Esta estrategia de negociación se caracteriza por la división de la operación en diversas etapas, avanzando cada vez más hacia el objetivo trazado desde el inicio. Estas etapas pueden ser dos o más, y en cada una de ellas se plantea una evolución con respecto al estado anterior.

5 pasos para la resolución de conflictos

§  El primero es establecer la escena

§  El segundo paso consiste en reunir información

§  El tercer paso todos los involucrados deben ponerse de acuerdo sobre el problema.

§  El cuarto paso recopilación de posibles soluciones

§  El último paso es negociar la solución

Equipo#6

Cultura organizacional

¿Qué es la cultura?

Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación.

•      Podemos definir cultura como alas respuestas dadas (o esperadas)ante determinados problemas.

•      Incluye tabúes, costumbres y usos. creencias y sentimientos colectivos.

•      Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros.

¿Como se transmite la cultura organizacional?

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

¿Quién es responsable de la cultura organizacional?

Es el administrador que modela ala cultura y para ello deberá:

v  Liderar con ejemplo

v  Otorgar recompensas

v  Otorgar castigos

Características

Hay siete características básicas que captan la esencia de la cultura de una organización.

1.- Innovación Y Correr Riesgos.

2.-Minuciosidad

3.-Orientacion De Los Resultados

4.-Orientacion Alas Personas

5.- Orientación A Los Equipos

6.-Agresividad

7 .- Estabilidades

Tipos de culturas organizacionales: modelo norteamericano

ü  Cultura de equipo de béisbol.-Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

ü  Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”

ü  Cultura de academia.-Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.

ü  Cultura de fortaleza.-Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.

Equipo #7

Cambio organizacional y fuerzas para el cambio

Cambio Organizacional

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Clasificación

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución.

• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Proceso de cambio

El proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anteriormente. Toda organización experimenta cambios pero el reto es para los directivos y todo el personal de la organización que el cambio organizacional se produzca en el eje que interese a los objetivos de la organización.

Tipos de cambio

Cambio radical: se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios.

Toma de decisiones y estrategias en las negociaciones

Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso. Luego de un tiempo, puede cambiar por completo a la organización.

Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno.

Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos 

Cómo vencer la resistencia al cambio

Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como agentes de cambio:

1.    Educación y comunicación

2.    Participación

3.    Facilitación y Apoyo

4.    Manipulación y Cooptación

5.    Negociación

6.    Coerción

Equipo #8

Administración de cambio planeado y resistencia al cambio.

Administración del cambio planeado.

—  Es definido como un proyecto implementado de forma deliberada,  con la visión de una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo. de esa manera haya un mejor desempeño administrativo.

Objetivo:

—  El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

Cambio del Comportamiento

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

Cambio de la CulturaCambio de la Cultura

Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para realizar el trabajo.

Cambio del Diseño Organizacional

Los programas de cambio para toda la organización. Los enfoques del cambio que se centran en la variable del diseño incluyen redefinir puestos o funciones y relaciones entre puestos y rediseñar la estructura de los departamentos, divisiones y/u organizaciones.

Cambio de Estrategia

Los temas del cambio estratégico deben resolverse en programas de cambio organizacional amplios. Una estrategia es un plan, un curso de acción que se trata de seguir para alcanzar las metas organizacionales. El cambio estratégico es el cambio organizacional planeado con la idea de modificar los cursos de acción que trata de seguir la organización para lograr las metas, incluye la evaluación y redefinición de las propias metas en sí.

Proceso de cambio planeado

1.    Diagnóstico de la situación.

2.    Determinación la situación deseada.

3.    Determinación de los cauces de la acción a seguir.

4.     Ejecución de las acciones.

5.    Evaluación de resultados.

Equipo #9

Enfoques 

para administrar el cambio organizacional

Modelo de tres etapas de LEWIN

Lewin afirma que el cambio debe atravesar tres etapas: 

 

- descongelamiento del statu quo

- El movimiento hacia el estado final deseado

- El recongelamiento del Nuevo cambio para hacerlo permanente

El statu quo puede considerarse como un estado en equilibrio. Para alterar el equilibrio se logra de la siguiente manera:

- Fuerzas impulsoras: fuerzas que desvían el comportamiento del statu quo, pueden incrementarse.

- Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las desviaciones del statu quo, pueden disminuirse.

- La tercera alternativa es combinar 

los dos primeros enfoques.

La situación debe congelarse y mantenerse. Se estabiliza la nueva situación al equilibrar las fuerzas impulsoras y restrictivas.

Investigación de la acción

Basado en la obtención sistemática de datos, así como en la elección de un cambio que se decide a partir de los resultados del análisis de los datos.

- Ofrece metodología científica para administrar un cambio planeado.

Pasos

Sus 5 pasos se asemejan al método científico: 

1. Diagnostico 

2. Análisis 

3. Retroalimentación 

4. Acción

5. Evaluación

La investigación de la acción se enfoca en los problemas de forma objetiva y el tipo de problema determina el tipo de acción para el cambio.

Involucra significativamente a los trabajadores en el proceso, por lo que reduce la resistencia al  cambio.