Equipo #1
Toma
de decisiones
La toma
de decisiones es un proceso mediante el cual se reanaliza una elección
entre las opciones o formas para resolver diferentes contextos.
Los elementos y
procedimientos que dificultan la decisión son:
- Estilo de toma dediciones
- Impulsivos
- Rayados catastróficos
- Reflexivos
- Pensamientos
- Emociones
- Capacidades o
conocimientos
- Creatividad
- Evitación de los problemas
de la ansiedad, con la finalidad de no experimentar sufrimiento.
- Escasa autoestima o falta
de confianza en sí mismo desesperanza, depresion o ansiedad.
Los elementos que no
dependen de las personas y son externos:
·
Presiones
·
Tiempo
·
Riesgo.
Otros factores negativos
que afectan a la toma de desiciones son:
·
No querer perder nunca
·
Casarnos con una idea
·
Las fantasías optimistas
·
No considerar bienes intangibles.
Equipo #2
Proceso para la toma de decisiones
Definir objetivos.
Son declaraciones escritas sobre los resultados que queremos
alcanzar en un tiempo determinado, de esta forma nos aseguramos que todos los
implicados dirigen sus esfuerzos en la misma línea de acción.
Reunir Información.
Hay muchas maneras de recolectar información en una investigación.
El método elegido por el investigador depende de la pregunta de investigación
que se formule.
•
Encuestas
•
Entrevistas
•
Pruebas
Generar Opciones.
Es importante que la gente esté relajada y a gusto tanto mental
como físicamente. ¿Por qué?
Por dos razones particularmente importantes:
•
Promover la creatividad.
- Promover la discusión abierta.
Toma de decisión.
La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción
entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial
a nivel laboral,
familiar, personal, sentimental o empresarial (utilizando
metodologías cuantitativas que brinda la administración).
Implementación y Evaluación.
Este sería el paso final, poner a funcionar el negocio
estableciendo los parámetros mencionados anteriormente y
haciendo evaluaciones periódicas ya sea diaria, semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual para determinar el grado de eficiencia y
competitividad en el negocio que nos ayudaría a establecer si el negocio va
surgiendo o si nos tocaría a modificar alguna otra fase para que el sistema
este perfecto y competitivo.
Equipo #3
LA TOMA DE
DECISIONES EN EQUIPO
Hoy en día se le da una mayor importancia a la
participación de todos los elementos que integran un equipo de trabajo en la
toma de decisiones . Esto debido a la teoría de que “dos cabezas piensan mejor que una”.
Las elecciones de los equipos son más
convenientes y creativas. ¿Por qué? Porque reúnen información y conocimientos
complementarios para tomar decisiones, así que se producen más ideas.
En las investigaciones se indica, que ciertas
condiciones se prestan más para los equipos
que para los individuos, es decir:
Diversidad entre los miembros. Para tener
las ventajas de " dos cabezas piensan más que una", se requiere que
tengan capacidades y habilidades distintas.
Los miembros deben ser capaces de
comunicar sus ideas en forma libre y franca, lo que requiere que exista la
"confianza dentro del equipo".
La tarea debe ser compleja en la relación
con los individuos; los grupos se desenvuelven mejor en las tareas complejas
que en las simples.
LA TOMA DE
DECISIONES EN QUIPOS INDIVIDUALES
Se caracteriza por el hecho de que una
persona desarrolle sus habilidades y uso de razonamiento para elegir una
solución a un problema que se presente en la vida. Es decir si una persona
tiene un problema deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando la
decisión con un motivo especifico.
En la toma de decisiones importa la
elección de un camino a seguir por lo que en un estado anterior deben
evaluarse alternativas de acción, si
estas ultimas no están presentes no existiría una decisión.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS DECISIONES
EN EQUIPOS
Ventajas:
v Pueden mejorar la calidad
de las decisiones
v Permite que se distribuyan
las responsabilidades entre varias personas
v Ayudan a los integrantes a
entender la naturaleza del problema y las razones por las que se elige una
solución.
Hay una mayor probabilidad de lograr que los miembros del equipo
se comprometan a poner en practica las decisiones , que cuando quien la toma es
el individuo aislado.
Desventajas:
v Por lo general las
decisiones en equipos consumen mas tiempos que cuando las toma un solo
administrador y el costo por la participación es alto.
v No plantear buenas
decisiones
v No estar en desacuerdo
todo el equipo al tomar una decisión .
v Hay discusiones entre los
mismos integrantes del equipo
v Los conflictos durante el
proceso de discusión pueden conducir una gran perdida de tiempo.
Los pasos para tomar una decisión son:
·
Identificación
de la necesidad de tomar una decisión.
·
Identificación
de criterios de decisión
·
Asignación de
peso a los criterios
·
Desarrollo de alternativas
·
Análisis de alternativas
·
Selección de alternativas
·
Implementación de la alternativa
·
Evaluación de la eficacia de la decisión
Equipo #4
Tipos de conflicto
Definición de conflicto
Situaciones en las
que 2 o más personas entran en oposición o desacuerdo.
Conflicto
manifiesto
Es el problema que
los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensión
en las relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el
vecindario, etc. Es el conflicto que se declara y se comenta.
Conflicto endémico
Es aquel con el que los actores han
aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como
“normales”, y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como
tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.
Conflicto invisible
Aquel del cual no se llega a saber por
cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía
psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o
legales.
El maltrato y abuso infantil callado
bajo amenaza.
El empleado sobreexplotado que da todos
los días gracias a Dios porque el si tiene trabajo y otros no.
La remuneración inequitativa a la mujer
en el trabajo, y su aceptación por parte de ella.
Conflicto inexistente
Se refiere a la justificación que hace
el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuanto su “mal
comportamiento” lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como
agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan
incorporadas en la cotidianeidad.
Conflicto enmascarado
Es aquel que
esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no
se han resuelto.
Conflicto
institucionalizado
Es aquel que al
agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o
grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales
o jurídicas.
Equipo #5
Técnicas de resolución de conflictos y negociación
El conflicto es el proceso en el que uno
de los negociadores percibe que el otro se opone a sus intereses, esto incluye
un conflicto desde leve hasta grave. En toda empresa la existencia de
conflictos es una realidad debido a que en todo grupo de personas hay diversidad
de criterios y más aún entre gerentes y los subordinados.
§ Controle
sus emociones:
No responda de la misma forma agresiva
que hace la otra parte negociadora. Mantenga la calma, dígase a sí mismo “No
hay problema, no pasa nada” y esto le
ayudará a no reaccionar inadecuadamente y a focalizarse en lo que realmente le
interesa negociar.
§ Dele
a la otra parte una pequeña victoria:
Generalmente cuando alguien ataca espera
que el otro se defienda. Cuando damos la razón a alguien, aunque sea de forma
parcial, calma las emociones y la negociación puede mejorar sustancialmente.
§ Olvide
la palabra “culpa”:
Esta palabra es muy negativa, en vez de
pensar en quien tiene la culpa piense en la “solución” del problema. Además
siempre procure buscar la solución incluyendo a la otra persona.
§ Intente
llegar a un acuerdo viable:
Intente convencer a la otra parte del
alto costo que implicaría no llegar a un acuerdo. Hágale entender que cualquier
decisión tomada como producto de la falta de control de las emociones llevara a
serios inconvenientes para futuras negociaciones.
Tradicionalmente, los conflictos se han
entendido desde dos posturas clásicas:
La ‘postura dura’, en la que uno de los
dos involucrados hace un uso agresivo de sus recursos para tratar de doblegar a
la contraparte.
La ‘postura blanda’, adoptada por
aquellos acostumbrados a ceder en sus intenciones y que acaban la negociación
con la sensación de haber sido engañados.
El modelo win win (ganar ganar)
El ganar ganar es uno de los métodos de
resolución de conflictos más aplicados en la actualidad. La ventaja más
significativa de este modelo es la búsqueda de una tercera vía en la que las
partes focalicen sus intereses comunes y sus afinidades.
Adicionalmente, el ganar ganar incentiva la creatividad y la pro actividad
de las partes a la hora de buscar salidas al conflicto. Centrada la acción en
ese terreno medio, donde confluyen los intereses de cada sujeto, es más fácil
crear un clima para el diálogo y el intercambio de ideas.
La negociación multifase: (paso a paso)
Esta estrategia de negociación se caracteriza por la división de la
operación en diversas etapas, avanzando cada vez más hacia el objetivo trazado
desde el inicio. Estas etapas pueden ser dos o más, y en cada una de ellas se
plantea una evolución con respecto al estado anterior.
5 pasos para la resolución de
conflictos
§ El primero es establecer la escena
§ El segundo paso consiste en reunir información
§ El tercer paso todos los involucrados deben
ponerse de acuerdo sobre el problema.
§ El cuarto paso recopilación de posibles
soluciones
§ El último paso es negociar la solución
Equipo#6
Cultura organizacional
¿Qué es la cultura?
Es el conjunto de valores,
creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten
los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en
generación.
•
Podemos definir
cultura como alas respuestas dadas (o esperadas)ante determinados problemas.
•
Incluye tabúes,
costumbres y usos. creencias y sentimientos colectivos.
•
Es el patrón de
comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros.
¿Como se transmite la
cultura organizacional?
La cultura se transmite en
el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las
presiones internas producto de la dinámica organizacional.
¿Quién es responsable de la
cultura organizacional?
Es el administrador que
modela ala cultura y para ello deberá:
v Liderar con ejemplo
v Otorgar recompensas
v Otorgar castigos
Características
Hay siete
características básicas que captan la esencia de la cultura de una
organización.
1.- Innovación Y
Correr Riesgos.
2.-Minuciosidad
3.-Orientacion
De Los Resultados
4.-Orientacion
Alas Personas
5.- Orientación
A Los Equipos
6.-Agresividad
7 .- Estabilidades
Tipos de
culturas organizacionales: modelo norteamericano
ü Cultura de equipo de béisbol.-Atraen a
empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan
a los empleados por lo que producen.
ü Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia.
Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa
la lealtad, el compromiso y la “adaptación”
ü Cultura de academia.-Ponen énfasis en
capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función
específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia
desde la universidad.
ü Cultura de fortaleza.-Está preocupada por la
supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan
dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que
cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar
atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una
empresa que se haya en problemas.
Equipo #7
Cambio organizacional y fuerzas para el
cambio
Cambio Organizacional
Es la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje.
Clasificación
Los cambios se originan por la
interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución.
• Externas: son aquellas que provienen
de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno,
son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de
calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Proceso de cambio
El proceso a través del cual una
organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado
anteriormente. Toda organización experimenta cambios pero el reto es para los
directivos y todo el personal de la organización que el cambio organizacional
se produzca en el eje que interese a los objetivos de la organización.
Tipos de cambio
Cambio radical: se de cuando las
organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan
los negocios.
Toma de decisiones y estrategias en las
negociaciones
Cambio gradual: es un proceso de
evolución temporal en curso. Luego de un tiempo, puede cambiar por completo a
la organización.
Cambio reactivo: se da cuando la
organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del
entorno externo o interno.
Cambio anticipativo: se da cuando los
gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los
sucesos
Cómo vencer la
resistencia al cambio
Para vencer la
resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como
agentes de cambio:
1. Educación y comunicación
2. Participación
3. Facilitación y Apoyo
4. Manipulación
y Cooptación
5. Negociación
6. Coerción
Equipo #8
Administración de cambio planeado y resistencia al cambio.
Administración del cambio planeado.
— Es
definido como un proyecto implementado de forma deliberada, con la visión de una innovación estructural,
una nueva política, un nuevo objetivo. de esa manera haya un mejor desempeño administrativo.
Objetivo:
— El
objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el
comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones
sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos
de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
Cambio del Comportamiento
El comportamiento debe ser una meta
principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan
tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo
de los empleados.
Los programas de cambio centrados en el
comportamiento tienden a apoyarse en la inclusión y participación activa de
muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de
decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de
los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.
Cambio de la CulturaCambio de la Cultura
Los enfoques del cambio que se centran
en la tarea se ocupan de modificar en trabajo de las personas, los grupos y los
equipos. Los enfoques que se centran en la tecnología se concentran en los
procesos y herramientas tecnológicos para realizar el trabajo.
Cambio del Diseño Organizacional
Los programas de cambio para toda la
organización. Los enfoques del cambio que se centran en la variable del diseño
incluyen redefinir puestos o funciones y relaciones entre puestos y rediseñar
la estructura de los departamentos, divisiones y/u organizaciones.
Cambio de Estrategia
Los temas del cambio estratégico deben
resolverse en programas de cambio organizacional amplios. Una estrategia es un
plan, un curso de acción que se trata de seguir para alcanzar las metas
organizacionales. El cambio estratégico es el cambio organizacional planeado
con la idea de modificar los cursos de acción que trata de seguir la
organización para lograr las metas, incluye la evaluación y redefinición de las
propias metas en sí.
Proceso de cambio planeado
1.
Diagnóstico de la situación.
2.
Determinación la situación deseada.
3.
Determinación de los cauces de la acción
a seguir.
4.
Ejecución de las acciones.
5.
Evaluación de resultados.
Equipo
#9
Enfoques
para administrar el cambio organizacional
Modelo de tres etapas de LEWIN
Lewin afirma que el cambio debe
atravesar tres etapas:
- descongelamiento del statu quo
- El movimiento hacia el estado final deseado
- El recongelamiento del Nuevo cambio para hacerlo permanente
El statu quo puede
considerarse como un estado en equilibrio. Para alterar el equilibrio se logra
de la siguiente manera:
- Fuerzas impulsoras: fuerzas que desvían el comportamiento del statu quo,
pueden incrementarse.
- Fuerzas restrictivas: fuerzas
que obstaculizan las desviaciones del statu quo, pueden disminuirse.
- La tercera alternativa es
combinar
los dos primeros enfoques.
La situación debe congelarse y
mantenerse. Se estabiliza la nueva situación al equilibrar las fuerzas
impulsoras y restrictivas.
Investigación de la acción
Basado en la obtención sistemática de
datos, así como en la elección de un cambio que se decide a partir de los resultados
del análisis de los datos.
- Ofrece metodología científica para administrar un cambio planeado.
Pasos
Sus 5 pasos se asemejan al método
científico:
1. Diagnostico
2. Análisis
3. Retroalimentación
4. Acción
5. Evaluación
La investigación de la acción se enfoca
en los problemas de forma objetiva y el tipo de problema determina el tipo de
acción para el cambio.
Involucra significativamente a los trabajadores en el proceso, por lo que
reduce la resistencia al cambio.
